योगदान मनुष्यबळ व्यवस्थापकाचं

- डॉ. गिरीश जाखोटिया

एका अर्थानं मनुष्यबळ व्यवस्थापक हा अन्य फंक्शनल आणि बिझनेस प्रमुखांचा ‘बिझनेस पार्टनर’ च असतो. साधारणपणानं कंपनीच्या एकूण रचनेत संपूर्ण मनुष्यबळाचा प्रमुख हा हल्ली ‘सीएचआरओ’ म्हणजे ‘चिफ ह्युमन रिसोर्स ऑफिसर’ गणला जातो व तो बऱ्याचदा संचालक मंडळाचा सदस्यही असतो. काही सीएचआरओ तर कंपनीचे ‘सीईओ’ सुद्धा झालेत.

मनुष्यबळ किंवा ‘ह्युमन कॅपिटल’ हे अन्य उद्योजकीय मालमत्तेसारखे (यंत्रे, इमारत, कच्चा माल इ.) विकत घेऊन लगेच वापरात आणता येत नाही. ते काळजीपूर्वक घडवावं लागतं आणि नियमितपणानं सुधारावंही लागतं.

म्हणूनच ‘मनुष्यबळ व्यवस्थापका’ (मव्य) च्या रुटिन, व्यूहात्मक व प्रासंगिक अशा तिन्ही प्रकारच्या भूमिका या खूप महत्त्वाच्या ठरतात. मनुष्यबळ हे कोणत्याही उद्योजकीय वाहनाचं इंधन किंवा ऊर्जा असते. या ऊर्जेचा अखंड व योग्य मात्रेतला पुरवठा हा जसा करावा लागतो, तसाच आपल्या उद्योगाची बाजारातील स्पर्धात्मकता टिकवण्यासाठी या ऊर्जेचं सुधारित स्वरूपच नेहमी अंगीकारावं लागतं.

याकरिता मूलतः ‘मव्य’ला आपल्या कंपनीचा उद्योग, बिझनेस मॉडेल, मूल्यनिर्मितीची साखळी, इंडस्ट्री व स्पर्धक, ग्राहक, मालकांची उद्योगनीती व अपेक्षा, विविध फंक्शन्समधील परस्परसंबंध, कारखान्यांच्या अवतीभवती असणारी सामाजिक व भौगोलिक परिस्थिती, मनुष्यबळासंबंधीचे सरकारी नियम, वित्तीय तब्येत व तंत्रज्ञान आदी गोष्टी तपशीलवार माहीत असायला हव्यात.

साधारणपणानं प्रगत कंपन्यांमध्ये ‘सीएचआरओ’च्या टीममध्ये दोन प्रकारचे ‘मव्य’ गट असतात. मनुष्यबळाबाबतच्या संपूर्ण कंपनीसाठीचा धोरणात्मक निर्णय राबविणारा एक गट कार्पोरेट मुख्यालयात बसतो, ज्यास ‘कार्पोरेट एचआर’ असं संक्षिप्तरित्या म्हटलं जातं.

दुसऱ्या गटातील ‘मव्य’ हे विविध बिझनेस वर्टिकल्स, प्लान्टस् व फंक्शनल डिव्हिजन्स सोबत काम करतात. यांना ‘बिझनेस एचआर’ म्हटलं जातं. स्थानिक पातळीवर रोजच्या कामांसाठीचा आदेश व मार्गदर्शन हे आपापल्या बिझनेस वा प्लान्ट किंवा फंक्शनल प्रमुखाकडून घेतात. धोरणात्मक मार्गदर्शन हे ‘कार्पोरेट एचआर’च्या मुख्यालयातून घेतात.

मनुष्यबळ विभागच्या संपूर्ण टीमला तीन प्रकारची कार्ये करावी लागतात. पहिलं कार्य हे ‘रुटिन’ म्हणजे कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचं व्यवस्थापन करणारी अजस्र प्रणाली राबविण्याचं असतं. यांत नेमणूक, प्रशिक्षण,

कामगिरीचं लक्ष्य ठरविण्यात व मूल्यमापन करण्यात स्थानिक बिझनेस प्रमुखांना मदत करणं, वेतन व बढतीचं व्यवस्थापन, कामगार संघटनेला हाताळणं, कामगार कायद्यांची पूर्तता करणं आदी अनेक गोष्टींचा समावेश होतो.

दुसऱ्या कार्यात ‘व्हीआरएस’ राबविणं, दर चार वर्षांनी कामगारांच्या वेतनाचा नवा करार करणं, एखादं बिझनेस युनिट बंद करताना किंवा त्याचा व्याप कमी करताना मनुष्यबळ कमी करणं, नव्या प्रकल्पासाठी नवी कामगार भरती करणं आदी प्रासंगिक गोष्टींचा समावेश होतो.

वरिष्ठ मनुष्यबळ व्यवस्थापकास ‘व्यूहात्मक’ तिसरं कार्य कसोशीनं पार पाडावं लागतं. मनुष्यबळाचा दूरगामी व्यूहात्मक संकल्प बनविण्याच्या कार्यात त्याची मोठी भूमिका असते.

कंपनीच्या विविध विभागांमधील ‘व्यूहात्मक नेतृत्व’ विकसित करण्यात त्याचा मोठा सहभाग असतो. बहुराष्ट्रीय कंपनीचा पसारा हा अनेक देशांमध्ये असल्यानं त्या त्या देशातील मनुष्यबळासंबंधीची धोरणं त्याला आखावी लागतात.

एखादी नवी कंपनी टेकओव्हर करताना किंवा नव्या भागीदारासोबत संयुक्त प्रकल्प उभा करताना बरेच सांस्कृतिक मुद्दे हे मनुष्यबळाचं व्यवस्थापन अवघड करू शकतात. इथं ‘बदलाचं व्यवस्थापन'' करण्यात मनुष्यबळ अधिकाऱ्याचा सिंहाचा वाटा असतो.

भूमिपुत्र असलेले कर्मचारी, महिला व मागासवर्गीय कर्मचारी, दिव्यांग कर्मचारी, स्थलांतरित कर्मचारी आदी विशेष बाबी हाताळण्यासाठी काळजीपूर्वक धोरणं आखण्याची मुख्य जबाबदारी ही ''मव्य'' चीच असते. कंपनीच्या दूरगामी वाटचालीत विविध स्तरांवर मनुष्यबळात अनेक बदल करावे लागतात, जे ‘मव्य’च्या आधारानंच वरिष्ठ व्यवस्थापक करू शकतात.

मनुष्यबळ व्यवस्थापकास पाच प्रमुख भूमिका नियमितपणानं वठवाव्या लागतात. ‘मार्गदर्शक’ म्हणून बिझनेस किंवा फंक्शनल विभागातील कर्मचारी संबंधित कार्यपद्धतीबाबत त्यानं सूचना द्यायच्या असतात. उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्यांचा असंतोष कसा कमी करावा.

‘समन्वयक’ म्हणून विविध फंक्शन्समधील सहकार्य वाढविणं व सिनर्जी निर्माण करीत कंपनीची एकूण सामूहिक कार्यक्षमता वृद्धिंगत करणं, हे मोठं कौशल्यपूर्ण काम त्याला करावं लागतं. ‘कार्यकारक’ म्हणून प्रत्येक विभागात कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचं व्यवस्थापन करणारी प्रणाली राबविणं व त्यातील अडचणींवर मात करणं ही मोठी कसरत असते, जी त्याला उत्तमरीत्या जमलीच पाहिजे.

तो एक ‘सुविधा संयोजक’ (फॅसिलिटेटर) असतो, जो सर्व विभागांमध्ये मनुष्यबळ व्यवस्थापनासाठीची सर्व आयुधे पुरवतो. उदाहरणार्थ, कामगार कायद्यांची अंमलबजावणी बऱ्याचदा जटिल असते. उद्योजकीय उद्दिष्ट व कायद्याची अंमलबजावणी यांत अंतर्विरोध होऊ शकतो. ''मव्य''ला यासाठी व्यावहारिक तोडगा काढावा लागतो.

‘दूरदर्शी’ म्हणून जो ‘मव्य’ कामगार संस्कृतीमधील बदलाचे वारे कोणत्या दिशेने वाहताहेत, हे ओळखून कंपनीच्या मॅनेजमेंटला वेळीच सावध करू शकतो, तो खूप वेगाने संचालक मंडळावरील स्वतःच्या नियुक्तीकडं वाटचाल करू लागतो. उदाहरणार्थ, कृत्रिम बुद्धिमत्ता (आर्टिफिशल इंटिलिजंस) व यंत्रवत काम करणाऱ्या कामगारांमधील अन्योन्य संबंध हे नजीकच्या भविष्यकाळात कसे असतील हे त्यानं जोखायला हवं.

मनुष्यबळ व्यवस्थापकाला एकूणच ‘मनुष्यबळ खर्चाचा वार्षिक अर्थसंकल्प’ बनवता आला पाहिजे. यासाठी विविध फंक्शनल व बिझनेस विभागांच्या ‘मनुष्यबळ गरजे’चा सर्व संबंधितांसोबत त्यानं पद्धतशीर अभ्यास करायला हवा.

खर्च व कार्यक्षमतेचे अद्ययावत ‘मार्केट बेंचमार्क्स’ त्यानं मिळवायला हवेत. वेतनाची रचना, निवृत्तीनंतरचा फायदे, व्हीआरएस, लॉंग टर्म सेटलमेंट, वेतनसंबंधी कररचना, मोठ्या हंगामात लागणारे कंत्राटी कामगार, प्रशिक्षण, बढत्या, स्थानांतर, दर वर्षी करावयाचा वेतनातील सुधार आदी अनेक गोष्टींचा कंपनीवरील वित्तीय परिणाम त्याला मोजता आला पाहिजे.

औद्योगिक दृष्टीने मागास असणाऱ्या प्रदेशातील कामगारांसंबंधित मिळणाऱ्या सरकारी सवलती, कामगार कायद्यांचे वित्तीय परिणाम, कामगार संघटनेच्या आर्थिक मागण्या इ.चा काटेकोर आढावा त्याला घेता आला पाहिजे.

एकूण वेतनावरील खर्चाचं कंपनीच्या विक्रीशी, ढोबळ व निव्वळ नफ्याशी, उत्पादन खर्चाशी व कामगारांच्या कार्यक्षमतेशी असणारं गुणोत्तर त्यानं नियमितपणे तपासत व बाजारातील बेंचमार्क्ससोबत तुलना करत वेतनावरील नियंत्रण त्यानं आपल्या आवाक्यात ठेवायला हवं.

मनुष्यबळ व्यवस्थापकास स्वतःचं करिअर कंपनीच्या संचालक पदापर्यंत न्यायचं असेल, तर त्यानं काही विशेष कामगिरी करायला हवी. आपल्या कंपनीचा संस्थात्मक ढाचा, विविध सिस्टिम्स व सामूहिक कार्यक्षमता यांमधील ताळमेळ वाढविण्यात त्यानं मोठी भूमिका बजावायला हवी.

कामगार व व्यवस्थापकांच्या संख्येचं व एकूण वेतनाचं गुणोत्तर, बाहेरचे वितरक व कंपनीतले विक्री कर्मचारी यांचं गुणोत्तर, काही प्रक्रिया बाहेरून करून घेण्याचा मनुष्यबळाच्या वेतनखर्चावरील परिणाम, कंपनीच्या संस्थात्मक संस्कृतीमधील सुधारणा, भागधारक व अन्य लाभधारकांशी असणारे कर्मचाऱ्यांचे संबंध, तंत्रज्ञान व रोजगार निर्मितीमधील संतुलन इ. अनेक कठीण बाबी त्याला जमल्या पाहिजेत.

कर्मचाऱ्यांना कामाचं स्वातंत्र्य किती द्यावं जेणेकरून ते ''उद्योजकीय कामगिरी'' करतील व असे करताना कंपनीची मूल्यव्यवस्थाही पाळली जाईल, हे व्यूहात्मकरीत्या पाहणं मव्यला जमलं पाहिजे. मनुष्यबळाचं मूल्यांकन करून ते बॅलन्सशिटमध्ये कंपनीची मालमत्ता म्हणून दाखवता आलं पाहिजे.

असं केल्यास ''ह्युमन कॅपिटल'' वरील ''आरओआय'' ( रिटर्न ऑन इन्व्हेस्टमेंट) मोजता येईल, जो प्रत्येक महत्त्वाकांक्षी मनुष्यबळ व्यवस्थापकासाठी एक आव्हानात्मक मापदंड असेल ! पुढील भागात पाहूयात ‘ मनुष्यबळ व्यवस्थापनासंबंधीचे काही जगभरातील महत्त्वाचे प्रयोग व प्रक्रिया’.