व्यवस्थापन मनुष्यबळाचं

- डॉ. गिरीश जाखोटिया, girishjakhotiya@gmail.com

कोणत्याही उद्योगाचे ५० टक्के यश हे त्या उद्योगातील कर्मचारी ठरवतात, असं म्हटल्यास अतिशयोक्ती होणार नाही. आज बहुतेक उद्योजकांची इच्छा असते, की त्यांच्या कर्मचाऱ्यांनी उद्योजकासारखं काम करावं. अशा ‘उद्योजकीय कर्मचाऱ्यां’मुळेच उद्योगाची गुणात्मक व संख्यात्मक भरभराट वेगाने होते.

संपत्तीची निर्मिती, त्यासाठी योग्य व वेगवान निर्णय घेणे, धोका पत्करण्याची तयारी, लोकांचे व माहितीचे नेटवर्किंग, उद्योजकीय कल्पकता व नवनव्या परिणामांवर झटून काम करण्याची तयारी ही सहा मूलभूत वैशिष्ट्ये ''उद्योजकीय कर्मचाऱ्या''ची असतात. वेगवेगळी गुणवत्ता, नोकरीबद्दलच्या कमी-अधिक अपेक्षा, कंपनीबद्दलचे व स्वतःच्या कामाबद्दलचे बरेवाईट समज आणि विविध प्रकारच्या संस्कारांमधून आलेल्या कर्मचाऱ्यांचे सुयोग्य व्यवस्थापन करणे आव्हानात्मक असते.

परंतु उत्तम ‘कामगिरी व्यवस्थापन पद्धती’ (परफॉर्मन्स मॅनेजमेंट सिस्टीम) राबवली तर हे आव्हान पेलता येऊ शकते. पूर्वीच्या काळी एखादा कर्मचारी हा एका कंपनीत तरुण असताना नोकरीत रुजू व्हायचा आणि निवृत्तीसोबतच त्या कंपनीतून बाहेर पडायचा. आजच्या पिढीतील तरुण कर्मचारी मात्र स्वतःच्या करिअरबद्दल खूप सजग व महत्त्वाकांक्षी असतात.

त्यांना कंपनी बदलण्याच्या संधीही मिळतात. माहिती तंत्रज्ञानामुळे 'रोजगार बाजारा'तील इत्थंभूत हालचाल आजच्या तरुणांना 'ऑनलाइन' कळते. यामुळे आज आम्ही चांगल्या कर्मचाऱ्यांना गृहीत धरू शकत नाही. उत्तम कर्मचारी घडविणे खूप अवघड, वेळखाऊ व खर्चीक असते. यास्तव त्यांना समाधानी ठेवणे खूप आवश्यक ठरते.

अमुकतमुक कंपनी ही काम करण्यासाठी चांगली नाही, अशी वदंता पसरली की चांगले कर्मचारी त्या कंपनीस मिळणे अवघड होते. अशा अनेक कंपन्या आहेत ज्यांच्या प्रगतीची गाडी घसरण्याचे कारण हे 'अयोग्य मनुष्यबळ व्यवस्थापन' असते.

मनुष्यबळ नियोजन हे अत्यंत काळजीपूर्वक व सातत्याने करावे लागते. कर्मचारी पुरेसे नसतील, तर व्यवसायवृद्धी होत नाही व ते खूप अधिक झाले तर वेतनाचा बोजा खूप वाढतो. यामुळे हे नियोजन करताना सहा महत्त्वाच्या घटकांचा एकत्रितपणे विचार करावा लागतो. यातील सर्वाधिक महत्त्वाचा घटक असतो 'बिझनेस मॉडेल'.

उदाहरणार्थ, उत्पादनाच्या किती व कोणत्या प्रक्रिया बाहेरून करून घ्यायच्या आहेत, विक्रीसाठी स्वतःचे कर्मचारी अधिक असावेत की वितरकांवर जास्त भर द्यावा, यंत्रे व मनुष्यबळाचे मिश्रण काय असावे, उत्पादन महत्त्वाचे की विक्री व जाहिरात इ. बिझनेस मॉडेलमधील गोष्टी इथे महत्त्वाच्या ठरतात.

दुसरा महत्त्वाचा घटक असतो योग्य कर्मचाऱ्यांची लेबर मार्केटमधील उपलब्धता व आपली वेतनावर खर्च करण्याची तयारी. यंत्रवत काम करणारे कामगार व निर्णय घेऊ शकणारे कर्मचारी यांचे गुणोत्तर हा तिसरा घटक. आपल्या कंपनीतील एकूण कार्यसंस्कृती हा चौथा घटक ''उद्योजकीय कामगिरी''च्या अर्थाने महत्त्वाचा ठरतो.

पाचवा घटक हा अर्थातच कामगारसंबंधीच्या कायद्यांचा. उद्योगाची चढती कमान असताना कर्मचारी नियुक्त करणे सोपे असते परंतु उद्योगाच्या पडत्या काळात किंवा मध्यम ते दीर्घकाळच्या मंदीदरम्यान मनुष्यबळ घटविणे अवघड असते. यास्तव दीर्घकालीन नियोजनाचा सहावा घटक हा हाताळण्यास अवघड असतो.

मनुष्यबळ व्यवस्थापनात ''नियंत्रण'' हा मुद्दा खूप महत्त्वाचा असतो. यासाठी काही महत्त्वाची परिमाणे (बेंचमार्क्स) ही सातत्याने तपासावी लागतात. यापैकी सहा महत्त्वाचे बेंचमार्क्स असे -

१. एकूण वेतनाचा खर्च व एकूण विक्रीचे गुणोत्तर

२. वेगवेगळ्या पातळ्यांवरील व फंक्शन्समधील कर्मचाऱ्यांची कार्यक्षमता

३. विविध प्रकारची कामे करण्याची कर्मचाऱ्यांची क्षमता (मल्टिस्किलिंग)

४. वेतनाचा स्थिर (फिक्स्ड) खर्च व बदलता (वेरिएबल) खर्च यांचे गुणोत्तर

५. कर्मचाऱ्यांची भरती व त्यांचे राजीनामे यांचे गुणोत्तर आणि

६. एकूण उद्योजकीय खर्चापैकी वेतनावरील खर्चाचा हिस्सा.

या सहाही परिमाणांचे मोजमाप हे विविध राज्यांमध्ये भिन्न भिन्न असू शकते. उदाहरणार्थ, आसामचे गौहाती व महाराष्ट्रातील पुणे यांची सरळसोट तुलना याबाबतीत होऊ शकणार नाही. बहुराष्ट्रीय कंपन्या यासंदर्भातला विविध देश-प्रदेशांमधील डेटा हा अत्यंत काळजीपूर्वक तपासत असतात व त्याआधारे विविध बेंचमार्क्सवर काम करीत असतात.

मनुष्यबळ व्यवस्थापनाचे दोन मोठे पैलू म्हणजे कर्मचाऱ्यांच्या कार्यक्षमतेचा सदोदित विकास व त्यांच्या एकूण समाधानातील सातत्य. कार्यक्षमता विकासाचे तीन घटक पडतात - कर्मचाऱ्यांचे विविध प्रकारचे प्रशिक्षण, त्यांना देण्यात येणारे लक्ष्य व या लक्ष्याची परिमाणे आणि चांगल्या कार्यक्षमतेचे परिवर्तन उत्तम कामगिरीत करण्यासाठीचे स्वातंत्र्य.

कर्मचाऱ्याच्या समाधानाचेही तीन घटक असतात - त्याचे वेतन व अन्य फायदे, त्याची बढती व नवनव्या भूमिका वठविण्याची संधी आणि कंपनीतील कार्यसंस्कृती (काम करण्यासाठीचे पोषक वातावरण). कार्यक्षमता व समाधान यांचे प्रत्येक कंपनीचे तत्त्वज्ञान थोडेबहुत भिन्न असू शकते परंतु उद्योगाच्या जागतिकीकरणामुळे या दोन्ही गोष्टींचे महत्त्वाचे ठोकताळे, प्रक्रिया, धोरणात्मक चौकट इ. बाबींचे बरेच प्रमाणीकरण झालेले आहे. (या बाबी आपण विस्ताराने पुढील काही लेखांमधून पाहणार आहोत.) हां, परंतु या बाबींच्या डिग्रीमधील भिन्नता ही व्यवस्थापक व कामगार या दोन पातळ्यांमध्ये नक्कीच असते.

उदाहरणार्थ, निम्नकुशल कामगारासाठी महिन्याचा ''रोकड पगार'' खूप महत्त्वाचा असतो. व्यवस्थापकाच्या प्राथमिक गरजा भागलेल्या असल्याने तो बढती व नव्या आव्हानांमध्ये अधिक रस घेतो. विविध देशांच्या व समाजांच्या विविध संस्कृतीनुसारही या बाबींचे महत्त्व भिन्न भिन्न असू शकते. उदाहरणार्थ, भारतात आजही ठरावीक वर्षांनी मिळणाऱ्या ''प्रमोशन''चे व हायरार्कीचे प्रचंड महत्त्व आहे. पाश्चिमात्य देशांमध्ये या गोष्टींपेक्षा वेतन व कार्यसंस्कृतीस अधिक महत्त्व दिले जाते.

कंपनीचे भागधारक वा मालक, पुरवठादार, वितरक, बँकर्स, ग्राहक, सरकारी अधिकारी, कामगार युनियन, भोवतालचा समाज इ. अनेक घटकांशी कर्मचाऱ्यांना आपापल्या भूमिकेनुसार रोज उद्योजकीय व्यवहार करावे लागतात. यासाठी कर्मचाऱ्यांची कार्यक्षमताही चौफेर असायला हवी.

स्वतःच्या कामातील कौशल्य, व्यवहारज्ञान, दूरचा विचार करण्याची क्षमता व टीमचा एक सदस्य या नात्याने स्वभावातील लवचीकपणा या चार गोष्टी कर्मचाऱ्याची एकूण चतुरस्रता ठरवतात. यासाठी प्रत्येक कर्मचारी घडवताना त्याच्या व्यक्तिमत्त्वात चार प्रकारचे गुणांक भिनले पाहिजेत - बुध्यंक, ऊर्जांक, भावनांक किंवा सामाजिकांक व उद्योजकांक.

अगदी सामान्य कनिष्ठ कामगारापासून ते मुख्याधिकाऱ्यापर्यंत सर्वच कर्मचाऱ्यांना हे चार गुणांक लागू होतात. जी कंपनी सातत्याने या चार क्षमता व चार गुणांकांसाठी आपल्या कर्मचाऱ्यांमध्ये सुधारणा घडवत राहते, ती कंपनी आपसूकपणे स्पर्धेत पुढे राहते. बऱ्याच कंपन्या मनुष्यबळ व्यवस्थापनाच्या गाभ्याशी असणाऱ्या या गोष्टींचा खूप गांभीर्याने विचार करत नाहीत व मग आस्तेकदम या कमतरतांचे रूपांतर गंभीर समस्यांमध्ये होते.

मनुष्यबळ व्यवस्थापनातील सातत्य साधण्यासाठी त्याचे दूरगामी असे व्यूहात्मक नियोजन करावे लागते. या व्यूहात्मक संकल्पामध्ये उद्योगाच्या वाटचालीचे महत्त्वाचे टप्पे विचारात घेऊन मनुष्यबळ उभारणीची आखणी करावी लागते. उदाहरणार्थ, एखादा नवा उद्योग सुरू केल्यानंतर तो आधी 'टेक ऑफ' करतो म्हणजे कामास प्रारंभ करतो. नंतर तो 'कंसॉलिडेट' होतो म्हणजे विविध परिमाणांवर बाळसे धरतो.

मग तो उभी-आडवी वृद्धी म्हणजे 'एक्स्पांशन' गाठू लागतो व शेवटी तो बाजारात मातबर म्हणजे 'मार्केट लीडर' बनतो. या प्रत्येक टप्प्यावर व्यवस्थापक, कनिष्ठ अधिकारी, वरिष्ठ व कनिष्ठ कामगारांची वेगवेगळ्या मात्रेत भरती व प्रगती करावी लागते. असे करताना दुसऱ्या बाजूला एकूण वेतनाच्या खर्चावर नियंत्रण ठेवावे लागते. आपण प्रशिक्षित केलेले कर्मचारी आपल्या स्पर्धकांनी पळवून नेऊ नयेत म्हणून सातत्याने कल्पक रचनांचा वापर करावा लागतो.

हे सगळे होत असताना कंपनीतील कार्यसंस्कृतीही काटेकोरपणे जपावी लागते. एकाच वेळी या सर्व गोष्टी विविध व्यूहरचनांचा हुशारीने व सावधानतेने उपयोग करीत साध्य कराव्या लागतात. थोडक्यात असे, की मनुष्यबळ व्यवस्थापन हे टॅक्टिकल व स्ट्रॅटेजिक असे दोन्ही असते. पुढील भागात आपण पाहूयात कर्मचाऱ्यांच्या 'कामगिरीचे व्यवस्थापन करणारी पद्धती' अर्थात ''परफॉर्मन्स मॅनेजमेंट सिस्टीम''.

(लेखक व्यवस्थापकीय, उद्योजकीय व वित्तीय सल्लागार असून देशात व परदेशांत त्यांनी विविध विषयांवर दोन हजारांहून अधिक व्याख्यानं दिली आहेत.)